W1siziisijiwmtgvmtevmjcvmtqvmzkvmzuvmtq1lzjby2hpzxzpbmctz2vuzgvylwjhbgfuy2utcg9zdc1nsukuanbnil0swyjwiiwidgh1bwiilciymdawedm1mcmixv0

Iets minder dan 30 procent ziet gendergelijkheid als hoge prioriteit’

Iets minder dan 30 procent ziet gendergelijkheid als hoge prioriteit’

Michael Illert Marktinzicht

Volgens het raport van Frazer Jones Global HR Spotlight heeft bijna 30% van alle bedrijven wereldwijd gendergelijkheid als een hoge prioriteit op hun strategiekaart. Ja, genderdiversiteit staat weer in de schijnwerpers in Nederland na de publicatie van het McKinsey-rapport voor minister Ingrid van Engelshoven. De voorpagina van het Financieele Dagbald gespeld in grote letters "Achterstand vrouwen kost Nederlandse economie EUR 100 mrd - Kansarme vrouwen kosten de Nederlandse economie EUR 100 miljard". Een kop die hoogstwaarschijnlijk voor veel mensen verrassend is, omdat mensen Nederland beschouwen als een zeer tolerante en inclusieve natie, wat het is.

Maar er zijn geen belangrijke stappen gezet om de genderdiversiteit in leiderschapsrollen te vergroten. Persoonlijk denk ik dat het niet alleen een directe discriminatie van de vrouw is, het is ook een veel complexer probleem. Er is een verwachting dat vrouwen verantwoordelijk zijn voor kinderopvang. Als gevolg hiervan is een groot deel van de Nederlandse deeltijdse werknemerspopulatie vrouwelijk. Nu is het in de meeste bedrijven bijna onmogelijk om een ​​parttime carrière op een hoger niveau te leiden. Volgens McKinsey is slechts 25% van alle managementfuncties in handen van vrouwen. Is dit de belangrijkste reden waarom mannen en vrouwen niet gelijk zijn? Gendergelijkheid in Nederland is duidelijk niet waar het zou moeten zijn.

Er zijn echter een aantal positieve trends. Binnen de HR-rekruteringsmarkt zagen we een duidelijke toename van de activiteiten met betrekking tot rollen in diversiteitsmanagement en hoofden van diversiteit. In de afgelopen maanden hebben we bijgedragen aan het succesvol benoemen van Global Heads of Diversity & Inclusion voor twee van de meest bekende merken in Nederland. Beide rollen zijn gevestigd in Amsterdam. Een duidelijk teken dat het belang van diversiteit op de werkplek en de voordelen van genderdiversiteit de agenda voor de bestuurskamer hebben bereikt.

Aan de kant van de klant zien we vooral twee stromingen in de afdeling Human Resources, waaronder een zeer holistische benadering van inclusie en de overtuiging dat een divers personeelsbestand het resultaat is van inclusie. De andere benadering is om alle grote inspanningen te richten op genderdiversiteit. Professionals in deze strategische richting geloven dat als je het probleem van gendergelijkheid binnen een organisatie oplost, je als bijwerking alle andere gebieden van Diversiteit zult verbeteren. Niet te vergeten, de focus op vrouwelijke leiders in Nederland moet hand in hand gaan met een werkbare oplossing voor de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen.

Ik heb dit besproken in mijn interview met Hein Knaapen (Chief HR Officer, ING Group) en hij maakte een cruciaal punt: "D & I is erg belangrijk - hoewel het een complexe uitdaging is om de beste werkwijzen eromheen te ontwikkelen. Tot op zekere hoogte kan dit te wijten zijn aan een vermenging van verschillende doelen, elk op zich lovenswaardig. Wat je echt wilt, is gedragsverscheidenheid. '

Dit is een belangrijk punt, gedragsdiversiteit. Als we deze gedachtengang een moment geven, zie ik een grote uitdaging, we zijn allemaal geprogrammeerd en gefocust op het aannemen van een culturele fit. Zijn beide wederzijds exclusief of inclusief?

Volgens ons eigen onderzoek (zie Frazer Jones Global HR Spotlight, pagina 54) is 84% ​​van alle respondenten het erover eens dat diversiteit van gedachten een positieve bijdrage zal leveren aan de bedrijfsresultaten. In contrast hiermee is meer dan 60% van alle respondenten in de wereld van mening dat geen van beide gebieden van diversiteit een belangrijke prioriteit is. Slechts minder dan 30% van de respondenten was van mening dat het bereiken van gendergelijkheid een hoge prioriteit heeft. Nog schokkender is dat 39% van de bedrijven in Europa geen rol speelt bij inclusie van modellen.

Dus, is het publieke debat niet gehoord in de directiekamers en zijn de leuke brochures gewoon een etalage? Ik ben bang dat dit in veel gevallen de harde waarheid is. Vooral als je naar LGBTQ + kijkt. Ongeveer 60% ziet dit niet als een probleem dat zij aanpakken of dat ze dat doen maar alleen met een lage prioriteit. Het beeld is vrijwel hetzelfde voor sociale mobiliteit, een uitdaging die samenlevingen uit elkaar trekt. Het is heel duidelijk dat een heroverweging van inclusiestrategieën vereist is.

Uiteraard weerspiegelen onze cijfers de status-quo van wereldwijde diversiteit en meer gedetailleerde regionale resultaten zijn te vinden in ons rapport. Maar het is veilig om te zeggen dat Europa maar ook Nederland niet zijn waar ze moeten zijn vooral met betrekking tot de genderkloof. Amerikaanse bedrijven lijken in veel betere vorm te zijn, 76% van alle respondenten is het erover eens dat hun werkgevers model D & I is- dat is een benchmark.

Hier bij Frazer Jones blijven we Inclusion & Diversity duwen waar mogelijk. Of dat nu intern is voor onze eigen medewerkers en leidende posities of hoe we werken met onze kandidaten en klanten. We zijn erg trots op wat we de afgelopen jaren hebben bereikt, vooral de genderafhankelijke beroepsbevolking die we vertegenwoordigen in al onze wereldwijde kantoren. We zijn momenteel bezig met het voorbereiden van een klantevenement op het hoogste niveau 'Kunnen we gelijkheid bereiken' voor het eerste kwartaal van 2019 in Amsterdam. Wil je meedoen? Laat het ons weten!